ADVOCATENKANTOOR WOLTERS



Werk en Zekerheid

Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid is per 2015 een feit!
De Eerste Kamer heeft op 10 juni 2014 het toenmalige wetsvoorstel aangenomen.

De wet Werk en Zekerheid zal voor het nodige werk en onzekerheid zorgen bij werkgevers en ondernemers.
Ook werknemers zullen met de gevolgen ervan worden geconfronteerd.

Het arbeidsrecht en het ontslagrecht zijn op de schop gegaan.


-------------------------------------

Wet Werk en Zekerheid in hoofdlijnen
Hieronder (chronologisch) de onderwerpen die zijn gewijzigd waarbij de hoofdregels zijn vermeld:

Per 1 januari 2015:
- Aanzegtermijn
- Proeftijd
- Concurrentiebeding
- Loondoorbetalingsplicht bij nulurencontracten en oproepcontracten

Per 1 juli 2015:
- Ketenregeling
- Ontslagroute
- Beëindigingsovereenkomst
- Transitievergoeding
- Pensioenbeding
- Scholingsplicht
- Passende arbeid (WW)

Per 1 januari 2016:
- Duur WW


-----------------------------------

Hieronder worden de punten nader uitgewerkt:

Per 1 januari 2015:

Aanzegtermijn

Bij contracten van 6 maanden of langer dient u uiterlijk 1 maand vóór de einddatum schriftelijk duidelijkheid te verschaffen of het contract al dan niet wordt verlengd, en zo ja onder welke condities.
Dat dient te gebeuren bij die contracten die eindigen per 1 februari 2015 en later.

Er staat een sanctie op het niet (tijdig) schriftelijk aanzeggen.
Die sanctie is betaling van een vergoeding van in beginsel 1 maandsalaris.

Er geldt een vervaltermijn van 3 maanden na de datum waarop de aanzegging had moeten plaatsvinden (dankzij reparatiewetgeving).

Aanzegging is niet hetzelfde als opzegging.

Proeftijd

Bij contracten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten met een duur van 6 maanden of korter is een proeftijd niet meer mogelijk.

Concurrentiebeding

Bij contracten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten voor bepaalde tijd is een (non-)concurrentiebeding niet mogelijk.

Dat is alleen anders als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Het lijkt dat daar niet snel sprake van zal zijn. 
Daarbij zal dit ook schriftelijk gemotiveerd dienen te worden.

Uit rechtspraak zal blijken wat die zwaarwegende bedrijfsbelangen kunnen zijn.

Loondoorbetalingsplicht

Het wordt niet mogelijk om bij cao het loonuitsluitingsbeding onbeperkt te verlengen.
In sommige branches zal een dergelijk beding worden verboden.


-------------------------------------

Gevolg van de wetswijziging is dat een keuze dient te worden gemaakt tussen de aanzegtermijn en de proeftijd.
Advocatenkantoor Wolters kan u nader adviseren.


-------------------------------------

Per 1 juli 2015:

Ketenregeling

Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van 6 maanden opvolgen, ontstaat na 3 contracten of na 2 jaar een contract voor onbepaalde tijd.

Op alle contracten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten, is de nieuwe regeling van toepassing.

De ketenregeling is onder andere niet van toepassing op werknemers tot 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken.

Ontslagroute
 
De ontslaggrond bepaalt de route: UWV of rechter.
UWV:     ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen en op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid.
Rechter: overige gronden, zoals ontslag op persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren).

De beslissing van UWV kan worden voorgelegd aan de kantonrechter.
Tegen uitspraken van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

Dat betekent dat het langer zal duren voor er duidelijkheid is.

Beëindigingsovereenkomst


De werknemer krijgt een bedenktermijn van 14 dagen.
Binnen deze termijn kan deze de overeenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden.
De werkgever moet de werknemer in de overeenkomst hierop wijzen. 
Doet hij dat niet dan geldt een bedenktermijn van 3 weken. 
Een werknemer kan eenmaal per 6 maanden een beroep doen op de bedenktermijn.

Transitievergoeding 

Een werknemer met een dienstverband van 2 jaar of meer heeft recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) bij een beëindiging of bij het niet-verlengen van het dienstverband.

In beginsel niet bij een eigen opzegging van werknemer.
Niet verschuldigd in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van werknemer.

De vergoeding bedraagt 1/6 maandloon per 6 maanden voor de eerste 10 jaren van het dienstverband.
De vergoeding bedraagt 1/4 maandloon per 6 maanden voor de andere jaren (10+).
De vergoeding bedraagt in 2016 maximaal € 76.000 bruto, of een jaarloon als dat hoger is.

Op de transitievergoeding zouden in beginsel diverse kosten (zoals: scholing gericht op bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, outplacement) in mindering kunnen worden gebracht. 
Nader uitwerking in een besluit.

Overgangsrecht:
Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) mogen tot 1 januari 2020 dienstjaren gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij een ontslag op grond van een slechte financiële situatie.
Voor oudere werknemers (vanaf 50 jaar en minimaal 10 jaar in dienst) geldt tot 1 januari 2020 dat de vergoeding over de andere jaren (10+) 1/2 maandloon per 6 maanden bedraagt.

Er geldt een vervaltermijn van 3 maanden.

Een aanvullende (billijke) vergoeding kan werknemer claimen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Hoe hoog die billijke vergoeding zal zijn, is aan de rechter.

Pensioenbeding

Als een contract voor onbepaalde tijd eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd dan kan aansluitend (binnen 3 maanden; per 1 juli 2015: 6 maanden) een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan dat van rechtswege zal aflopen. 

Scholingsplicht

De werkgever dient een werknemer in de gelegenheid te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voorzetten van het dienstverband als de functie komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen.

Het gaat om een interne scholingsplicht: scholing die gericht is op inzetbaarheid binnen het bedrijf van werkgever.

De werknemer kan niet ontslagen worden als dit het gevolg is van het niet-nakomen van de scholingsplicht.

Passende arbeid (WW)

Na 6 maanden wordt alle arbeid aangemerkt als passende arbeid.


-------------------------------------

Per 1 januari 2016:


Duur WW

Straks maximale duur: 24 maanden
Opbouw: De eerste 10 jaren arbeidsverleden = 1 maand per jaar.
De andere jaren (10+): 1/2 maand per jaar.


-------------------------------------


Enkele oorspronkelijk beoogde wetsbepalingen zijn gerepareerd.

Het is een veel omvattende wet zodat tijdig en goed handelen belangrijk is.

De regels en procedures zijn gewijzigd en een wettelijke ontslagvergoedingsplicht is ingevoerd.


Advocatenkantoor Wolters kan u nader adviseren.

mr. A.L. (Annette) Wolters-van Soest gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagrecht staat u graag bij.
U kunt contact met haar opnemen via wolters@advocatenkantoorwolters.nl of 06 - 575 610 94.

Advocatenkantoor Wolters